关于进一步加强中小学师资队伍建设的建议
民主促进会通州支部
教育大计，教师为本。一支师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力的校长和教师队伍，是提高区域教育综合实力的重要保证。最近我们组织相关部门就通州区中小学师资的构建问题进行了深入调查，并在此基础上进行了认真思考，结合通州区“十三五”期间各类教育发展的规模和师资队伍的实际，就进一步加强中小学师资队伍建设提出建议。
一、我区中小学师资队伍建设的初步成效与主要问题
“十二五”期间，通州区大力实施“名师强教”战略，明确师资队伍建设的根本任务和基本思路，不断加大管理和建设力度，队伍整体素质不断提升，结构逐步优化。
1.
师训制度全面落实。自2013年开始，按教职工工资总量
1.5%
比例落实区级教师培训经费，年均区级层次培训近百项；市级暑期校本培训参训率、合格率
100%
，优秀率一直南通领先；初中、小学和幼儿园校长（副校长）、园长（副园长）全部通过区级任职资格培训；市级以上骨干教师、校长培训档次、人数逐年递增；出国（境）考察学习人数年均12人。
2.
职称、学历结构逐步改善。专任教师中，具有高级教师职称的由1160人增加至1541人。幼儿园教师大专学历占比由
65.42%
提高到
93.72%
，小学教师本科学历由
72.36%
提高到84.57%，初中教师本科率由87.59%提高到99.46%，高中学段教师研究生学历由3.32%提高到9.67%。职业中学“双师型”专任教师由
36.38%
提高到
92.4%
。
3.
专任教师占比逐年提高。建立健全教师招考录用制度，内容科学，程序规范；年均招考补充新教师约60名，且逐年提高音体美等专业学科教师的占比，逐步优化教师队伍学科结构。安排定向师范生133人，除幼师外全部到农村学校任教，通南片、通西片小学师资短缺和年龄老化问题得到有效缓解。2015年，为农村公办幼儿园公开招考55名编制内幼儿教师。
4.
队伍管理逐步规范。全面落实中小学教职工岗位设置与动态管理制度，全员签订劳动关系合同；出台《关于进一步加强全区教育系统教职工考勤工作管理的通知》，教师队伍日常管理有据有序，逐步规范；转发国家、省、市教育行政部门关于加强师德建设的相关文件，开展“通州好老师”评选表彰活动，师德社会满意度校均92%，超过省定90%的标准。
5.
名师影响力逐步增强。“名师沙龙”教育科研协会影响深远，享誉省内外；新成立校长发展沙龙、德育班主任沙龙，成果显著。新增省特级教师9名，正高级教师8名，南通市名校长1人、优秀校长2人，南通市学科带头人96人、骨干教师129人，通州区学科带头人175人、骨干教师383人。成立南通市级名师工作室5个、通州区级名师工作室5个、市级乡村骨干教师工作坊3个。完善名优教师考核机制，强化职后管理，促进名师持续发展和团队建设。
通州区中小学师资建设水平虽然有了较大程度的提高，但一些问题仍需进一步改进。这些问题主要有:
1.
师资结构不尽合理。一是男女性别比例失衡。女教师占比为63.6%，男教师占比仅为36.4%，男女比例严重失调，且呈扩大趋势。二是年龄分布悬殊。全区中小学29周岁及以下的教师占比为8.9%，30～39周岁的教师占比为44.7%，40～49周岁的教师占比为37.6%，50周岁以上的教师占比为8.8%，有队伍断层的风险。三是学历达标还有差距。高中教师研究生学历占比仅为7.6%（省定标准为20%），初中、小学教师本科学历占比分别为95.17%、81.31%（省定标准均为100%），幼儿园（含镇办）专科教师占比为83.36%（省定标准均为100%）。四是部分学科教师缺编严重。职业中学的专业、文化教师总量缺少；小学教师学科性缺岗现象严重，其中，专业体育教师缺30多人，专业艺术（音乐、美术）教师缺近100人，专业英语教师缺近160人。五是岗位设置僵化。目前，全区中小学高级职称教师超岗120多人，中小学一级职称教师超岗1200多人，制约了年轻教师职称的正常晋升。
2.
保障机制仍需创新。一是招聘教师计划不能满足当前中小学校的需求。当前，通州区通南片、通西片和城区的部分学校，生源持续增加，每年的进人需求数大于计划数。通北片、通中片的少数学校，招生数偏少，只能按照班师比来配置教师。近年来，通州区每年招聘60～80人，平均1个学校还分不到1名新教师，保障新建学校、生源剧增学校的正常运转难度加大。二是名优教师考核奖励政策仍与周边县（市、区）存在差异。2008年，原通州市人事局、财政局和教育局联合下发了《关于提高中小学优秀人才待遇的实施意见》，明确名优教师每月可享受教科研考核奖，其中省特级教师（南通市名教师、南通市名校长）1000元，南通市学科带头人（南通市优秀校长）500元，南通市骨干教师300元，通州区学科带头人250元，通州区骨干教师150元。目前，南通市教育局和周边县（市、区）教育部门已经提高了名优教师教科研考核奖的标准。通州区参照南通市及其他县市区拟订的名优教师教科研考核奖的标准仍在与相关部门进行沟通协调之中。三是规模性教师交流轮岗的必要保障还不到位。通州区东西、南北间地理空间跨度较大。由于城区学校与乡村学校间的路程较远，城乡之间、镇际之间教师交流，往往会遇到交通、用餐、住宿不便等系列问题。如皋市在推进教师交流时，出台了支教教师交通（里程）补助政策，提供了支教教师的周转宿舍；启东市、海门市则出台了支教教师考核奖励制度，考核合格者根据支教学校的远近距离给予适度奖励；如东县在此基础上，还出台了教师在校用餐补贴政策。通州区教师交流工作于2013年开始推行，但一直没有出台相应的配套政策。
二、进一步加强我区中小学师资队伍建设的建议
为全面贯彻落实习近平总书记提出的“四有好老师”要求，进一步加强我区中小学师资队伍建设，我们提出如下建议：
1.
强化师德教育。模范践行社会主义核心价值观，争做党和人民满意的“四有”好教师。以推荐评选各类先进人物为契机，用生动具体的人和事感动感召教师自觉践行师德规范。建立师德舆情搜集、监督、研判、干预制度，全面落实分级警示性谈话制度；重视师德满意度测评结果运用，将其作为教师考核、聘用、评优、奖励等重要的内容。对违反师德规范的行为直查快处，提高教育惩处的震慑力。继续评选“通州好老师”等区级先进典型，对有突出师德表现的教师给予表彰奖励。
2.
整合教培资源。整合教研室、教科室、电教中心、教师培训中心等现有资源，按省示范标准组建区级教师发展中心。在充分利用相关资源，实现占地面积、建筑面积等基础条件方面达标的基础上，加强各功能室建设，满足教师培训工作需要；按要求加强教科研和教师培训信息化建设，实现资源共建共享。通过引进、招考、高层次培训进修等途径，建设一支业务精湛的专家型教科研训队伍，加速培训师资的融合，确保对全区教师专业发展、教研科研等进行统一指导和管理。积极争取高校和行业协会高级专家的支持，提升教师研训质量。立足区情，大力开展校长和教师继续教育的目标设定、课程设置、课程内容、教学实施、效果评价等专题研究，落实教师发展学年度考评制度，建立富有特色的校长、教师专业发展操作体系和评价指标，将考评结果运用落到实处。
3.
创新研修模式。重视师源建设，新招考录用的大专起点教师，必须在五年内取得本科学历；制定专任教师高一级学历进修规划，指标分解落实到教师个人；加强监督考核，专任教师高一级学历（含在读）占比要按期达到省教育现代化规定目标值。统筹区级培训规划，抓实校本培训管理考评，提高培训质效。建立教师继续教育学时统计预警机制，确保人人达到5年360学时的要求。优选参训对象，落实上级下达的国（境）外培训计划；积极探索教师培训中外合作办学机制，借助“慕课”等现代远程教育手段，创新培训模式，拓展教师全球化教育视野。完善以企业实践为重点的职业学校教师培训制度，鼓励教师主动吸纳相关专业最新理论，掌握前沿技术，增强专业教学能力；鼓励职业学校教师取得相关专业职业资格证书，确保“双师型”教师占比超过75%。
4.
建立名师梯队。发展壮大名优教师队伍，继续保持高端优秀教育人才总量南通领先的优势。完善高层次人才引进机制，落实相关待遇和条件，释放人才应有“红利”，推动学科和师资建设。第七批、第八批区级学科带头人评选时向农村学校适度倾斜，确保全区各中小学、幼儿园区级及以上骨干教师占比超过15%。强化骨干教师层级体系建设，加强校级层面的人才培养力度；建设一批名师工作室，扩大名师工作室成员的覆盖面，充分发挥名师的示范引领作用。建立以提高学科教学质量为宗旨的“学科高峰团队”，改革课堂教学，创新考练模式，打造有特色有成效的品牌学科，助推通州中考高考再攀新高。高度重视新入职培养工程。指导学校制定新入职教师培训培养规划，落实成长导师；继续对部分学校新入职教师采用城区学校挂职跟岗培训制度，提供优质成长环境。
5.
实施柔性交流。充分利用现有政策，多途径、多形式积极引进高端教育人才，指导引领，激活区内名师专业再发展的内在动力，培养国内有影响力教育家、领军人物。完善义务教育学校校长、教师正常交流及考核机制。继续对超编严重的学校教师实施分流；落实教学协作区内教师支教、就近区域内学校教师交流、正常工作调动等制度，义务教育学校校长、骨干教师年均流动率15%以上，逐步实现师资队伍优质均衡配置，促进区域教育高位持续发展。在新进教师总量控制的前提下，优先安排高中、小学学段和艺体学科教师招考指标，大力开展兼职教师专业技能和教学常识培训，进一步强化艺体教育师资保障能力。每年安排一定的公办园专用编制用于招考录用幼儿教师，增强幼师队伍活力，提升学前教育水平。鼓励优秀高中毕业生报考本科起点的定向培养师范生，为区域教育后续发展奠定优质师源基础。
6.
完善制度建设。全面推行聘用制度和岗位管理制度，逐步达成“单位人”向“系统人”过渡的目标；进一步完善教师编制管理制度，逐步实行城乡学校统一的中小学教职工编制标准；健全落实教师队伍稳定机制，控制教师尤其是骨干教师外流现象；严格准入制度，坚持德才兼备和“公开、平等、竞争、择优”的原则，严格招聘程序，严把选人标准和质量；健全教师考核评价机制，建立和完善重师德、重能力、重实绩、重贡献的考核与激励机制；探索教师退出机制，对师德不良、教学效果不佳的教师，采取高职低聘、转岗、待岗培训、调离、解聘等措施。贯彻人力资源社会保障部、教育部印发的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》精神，改革骨干教师和职称评审制度条件，形成重师德、重过程、重实绩的科学导向，引导广大教师爱岗敬业，努力完成立德树人的教育使命。
7
．落实保障措施。相关部门要通力合作，积极落实与师资队伍建设相关的职责。区编办负责教师发展中心的机构建立和人员编制审定工作，宏观把控全区教师编制总量和岗位设置总量等；区人社局指导教师发展中心工作人员、新教师招考、区外教师调动等工作；区纪委（监察局）监督工作全程；区财政局负责教师发展中心建设经费的预算审核和划拨，落实区级教师培训专项经费；区教育局具体负责师德建设、教师业务能力提升、校长教师交流、新教师招考等工作。可考虑建立培训经费专款专用制度。区财政按每年不少于全区教职工工资总额的1.5%，中小学校按不少于年度公用经费总额8%的比例，安排教师培训经费，专款专用，并实行培训经费绩效考核制度。还可以建立校长教师流动保障制度。借鉴如皋、海门、启东等地的做法，为交流的校长、教师提供交通和公共住房等基本生活保障。
